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人力資源是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容，其核心是激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
近年來，全球多個地區以至本澳的不少企業，都建立了本身的員工激勵機制，部分更是參考知名的激勵理論（如“平衡計分卡”等），甚至配有專門的電腦系統等安排。因此，通過對激勵機制有關信息的介紹，相信可作為企業管理者的參考。
激勵機制 內涵豐富
自本世紀二三十年代以來，許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論，是關於如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。
為此目的，各種各樣的激勵理論也豐富多樣，例如：行為主義激勵理論、認知派激勵理論、綜合型激勵理論、內容型激勵的理論、過程型激勵的理論和行為修正型的激勵理論等。同時，也湧現出了大量的激勵理論代表人物，例如：馬斯洛的需求層次理論、洛克和休斯等人的目標設置理論、弗魯姆的希望理論、勒溫的綜合型激勵理論、亞當斯的公平理論和海德的歸因理論等。至於近年較為知名的，則以1992年由哈佛大學名師科普朗（Robert S.Kaplan）及諾頓（David Norton）首度提出的“平衡計分卡”（Balanced Score Card）。
按照有關理論，激勵機制一般包括五方面的內容。一是，設計各種獎酬制度，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬辦法。二是，對員工的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀給予行為導向的規定。如：鼓勵創新、獎勵合作等。三是，在行為強度方面進行控制。四是，對獎酬在時間和空間方面有所規定。目的是防止員工的短期行為。五是對員工進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的員工進行處罰和教育的規定。
一般來說，在激勵員工方面要注意五方面的安排。一是：在分配員工的工作時，要適合他們的工作能力和工作量，發揮專長。例如：管理人員多與員工交流，多方面瞭解員工的興趣、工作能力、工作潛能，除定期評價其工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範等。
二是：員工的收入根據其工作表現確定，獎罰結合。
三是：通過基本和不同階段的培訓計劃，提高員工的工作能力，並為那些有志於發展的人才提供了能力發揮的機會。這方面還包括為員工設計職業規劃。如：公司可推出員工發展計劃，包括專業個人諮詢、績效管理諮詢、退休諮詢、健康人生諮詢等。
四是：不斷改善工作環境和安全條件，員工愉悅地工作、提高工作效率。
五是：以合作的方式共同成任務。
激勵手段 靈活見效
從實施策略來看，無論是物質激勵，精神激勵還是工作激勵，其激勵時機、激勵理由、激勵形式、激勵次數都非常重要。可以說，員工激勵是一門非常強調規劃性和操作性的藝術。不同的處理方法，其效果或會很大區別。因此，企業需要根據不同的情況構建個性化的激勵機制，綜合運用各種動機激發手段，提升全體員工的積極性、創造性和企業的綜合活力。
激勵手段。在激勵手段的運用上，主要有物質激勵，即報酬激勵。通常包括基本工資、福利、獎金、津貼等。精神激勵也稱軟性激勵。包括目標激勵、榮譽激勵、培訓激勵、參與激勵等。工作激勵包括肯定員工的工作成就、提供穩定的工作機會等。
激勵方向方面，獎金等短期激勵形式是對過去成績的一種認可，而計劃性的長期激勵是指引員工工作方向更重要的措施。一般來說，知識型員工具有較高自主性、自我價值實現欲望。因此，對於知識型員工宜更加注重精神激勵。
在把激勵理論運用到實際管理方面 ， “ 平 衡 計 分卡”(Balanced Scorecard)理論在1992年提出後，很快便獲得企業的青睞。據有關資料，全球多個地區、多個行業的企業、組織以至非盈利性機構，都實行了“平衡計分卡”系統。
“平衡計分卡”的獨特之處，是從四個方面：財務(Financial)、客戶(Customers)、內部經營過程(Internal BusinessProgress)、學習與成長(Learning and Growth)，綜合衡量組織業績，從而將短期行為與長期的戰略目標聯繫起來。
據有關信息，近年也陸續有內地、香港以至本澳的企業引入“平衡計分卡”，以配合企業激勵機制的實施。
綜合而言，員工激勵機制的建立、實施和完善對企業的發展生存意義重大。激勵著眼於未來，致力於調控員工的行為取向；獎勵著眼於過去，致力於營造和諧的企業氛圍。員工激勵是為企業戰略服務的，企業發展離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在市場競爭中不斷得到發展。
